Путь Digital HR - блог Сергея Митричева

Цифровое обучение "во время работы" и его 8 разновидностей

Мне довелось создать не одну систему корпоративного обучения, а также много учиться самому во взрослом возрасте. На основании анализа данных обратной связи участников и собственных ощущений в большинстве случаем выходило, что самым эффективным способом обучения является обучение "во время работы" (learning on-the-job). Эффективным с точки зрения остаточных знаний и наблюдаемого изменения поведения (чаще всего измеряли эти два показателя).

Для меня лично, самым эффективным процессом получения новой компетенции является получение обзорной информации или проблематизация от коллег/заказчиков, или из кейсов на конференциях, небольшой поиск и микрообучение "в моменте" (чтение материалов по теме, видеокурс или короткий учебный проект).

Например, для выполнения проекта мне стал необходим навык быстрого создания UML-диаграмм в определенной нотации (требование заказчика) - поиск привел меня к паре фундаментальных статей по теории описания объектов, разбору примеров, видео по использованию draw.io, Creately и Lucidchart (я выбрал последний), затем к выполнению небольшого примера UML по мотивам моей демонстрационной DWH для HR-данных, - в сумме потратил полдня на освоение нового навыка. После этого я был готов выполнить рабочую задачу.

Почему обучение on-the-job для меня столь эффективно (как и для многих сотрудников, судя по CSI корпоративного университета)? На мой взгляд есть 3 главные причины:
  1. Мотивация. Наибольший барьер в обучении взрослых (сколько раз мы начинали чему-то учиться и не заканчивали, или откладывали обучение на "когда буду посвободнее"). Обучение во время работы дает самую высокую мотивацию из возможных в профессиональной сфере - мотивация осваивать новое совпадает с целью вашей деятельности.
  2. Снижение транзакционных издержек в цифровой среде - простота вхождения в обучение и поиска материалов, почти нулевая стоимость их доставки. Никакое формальное (университет, курсы, тренинги) обучение не обладает той же гибкостью в подборе контента и очень низким порогом вхождения. Напротив, цифровая среда (интернет, соцсети, онлайн-аутентификация и оплата) поощряет моментальный поиск и доступ к нужному контенту.
  3. И традиционный аргумент - быстрое закрепление навыка. Полученные знания неоднократно закрепляются с минимальной задержкой после обучения.

Для того, чтобы получать наибольшую пользу от обучения в процессе работы необходимо понять структуру и типологию этого обучения, и сделать некоторую классификацию методов, как традиционных, так и новых, которые стали доступны в цифровой век. Моя версия, которая возможно несовершенна и не полна, но отражает основные тенденции (нажмите на изображение чтобы развернуть):


Прежде всего, обучение в процессе работы делится на PUSH и PULL - два принципиально разных подхода, баланс которых нужно соблюдать в корпоративном обучении. Соотношение их зависит не только от профессиональной области, уровня позиции, но и от личных привычек и навыков самообучения каждого конкретного сотрудника. Здесь нам может помочь ИИ для определения оптимального соотношения на основании цифрового следа предыдущего обучения и эффективности (но это уже другая тема).

Основные методы PUSH-обучения выделенные в данной классификации:
  • Обязательное, для обеспечения соответствия требованиям государства или компании. В цифровом HR это могут быть краткие онлайн-инструктажи и мобильные чеклисты, видео-планерки (для проверки готовности по ОТ, ПБ и ООС, оценки рисков)
  • Назначенное, в результате инициативы руководителя или наставника. В данном случае работник полагается на понимание его потребностей более опытным коллегой, и использует внешний локус мотивации (сотруднику важно, как его профессионализм оценивают окружающие). Цифровая среда обеспечивает платформу для "моментальной" обратной связи по компетенциям, с привязкой к готовым обучающим материалам и библиотеке знаний.
  • Программное, вследствие незаконченности программы обучения, содержащей несколько модулей. Имеется ввиду встраивание программы обучения в рабочий процесс, когда к примеру учебный проект/инициатива или ознакомление с новой документацией предусмотрено планом работы, например, генерация и контроль выделенным наставником рабочих задач из LMS в программе подготовки кадрового резерва.
  • Трансформационное, при возникновении определенных заранее изменений в рабочих процессах - перевод, адаптация, включение в проект и пр. В цифровой среде возможна привязка "всплывающих" микромодулей внутрь рабочих систем, привязка контента к новому оборудованию через AR.

И наконец, мои любимые методы PULL-обучения, на которые цифровизация повлияла наибольшим образом и сделала их очень эффективными:
  • Ситуативное, при возникновении недостатка знаний или понимания в момент решения рабочей задачи. Цифровая среда должна обеспечить мгновенный, простой и быстрый поиск по корпоративным базам знаний, в сети интернет, доступ к профсообществу. Обычно реализуется через корпоративные платформы типа "портал знаний" и подписки на профессиональные каналы, через интерфейс AR, цифровое рабочее место или мобильное устройство.
  • Подкрепляющее, желание работника вернуться к уже пройденному материалу, чтобы уточнить забытое. Цифровая платформа должна обеспечить хранение и поиск по истории обучения, сбор заметок и отзывов по пройденному, личные цифровые классификаторы накопленных знаний (например, Notion).
  • Развивающее, связанное с желанием работника повышать свой образовательный уровень и следить за трендами. Цифровая платформа неоценима в подготовке обзоров и трендов (в том числе через работу ИИ, опирающегося на список задач сотрудника), а также поддержке профессиональной социальной сети работника, откуда он получает горячие темы и мнения.
  • Карьерное, желание работника изучить смежные темы или углубиться в новые, связанные с желанием перехода на другую должность. Цифровые карьерные маршруты и модели компетенций, а также цифровой shadowing (доступ на чтение к рабочей среде, фоновая трансляция экрана) позволяют, не отвлекая коллегу, погрузиться в его рабочий процесс.

Важным условием реализации вышеперечисленных цифровых методов обучения во время работы является полная интеграция рабочей и обучающей сред в компании. С приходом цифровых рабочих мест и удаленной работы, эта интеграция технологически реализуема и становится все доступнее. Многие ИТ-компании уже предлагают такие решения, к примеру, коллеги из Evola или Mail.Ru.

Итак, цифровизация HR меняет ландшафт корпоративного обучения, и я уверен, что обучение во время работы станет одним из приоритетных направлений и главным способом корпоративных университетов достучаться до каждого сотрудника.
Made on
Tilda